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Regulamentado após a entrada em vigência da Lei nº 13.467/2017, que incluiu na Consolidação das Leis do Trabalho os artigos 75-A ao 75-E, o teletrabalho vem sendo cada vez mais utilizado no Brasil, possibilitando com que várias pessoas desenvolvam suas atividades laborais sem, necessariamente, terem que se deslocar até a sede da empregadora.
De acordo com o artigo 75-B da CLT, “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”, sendo que o comparecimento do empregado às dependências do empregador para realizar serviços específicos não descaracterizam tal modalidade de trabalho.
É importante destacar que esta modalidade de trabalho deverá constar expressamente no contrato de trabalho, onde também deverá haver, de maneira especificada, as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado. No contrato de trabalho também deverá conter disposições relativas à infraestrutura e à compra, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos necessários à prestação de serviços, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, sendo que tais valores não integrarão a remuneração do trabalhador.
Desde que acordado através aditivo contratual, pode ser feita a alteração do regime presencial para o teletrabalho. Já a troca inversa, ou seja, do teletrabalho para o regime presencial, pode ser feita por determinação do empregador, desde que garantido o prazo de 15 (quinze) dias para a transição, devendo tal condição também ser registrada em aditivo contratual.
Devemos ressaltar que, com a pandemia causada pelo coronavírus, que levou ao reconhecimento de estado de calamidade pública, e com a publicação da Medida Provisória 927/20, foram editadas algumas medidas para enfrentamento da crise, sendo que algumas delas tratam justamente da possibilidade de teletrabalho em tempos de crise.
Durante o período de calamidade, o empregador poderá alterar o regime de trabalho para o teletrabalho, trabalho remoto ou qualquer outro tipo de trabalho a distância, bem como determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, bastando apenas a notificação do empregado, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas. Fica o empregador dispensado de efetuar o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
Devemos ressaltar, ainda, que deverá ser acordado, por escrito, previamente ou no prazo 30 (trinta) dias contados da mudança do regime de trabalho, questões atinentes à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
Já nos casos em que o trabalhador não possuir equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação de serviços, deverá o empregador fornecer os equipamentos em regime de comodato, bem como pagar por serviços de infraestrutura, não tendo, tal verba, natureza salarial. Todavia, em caso de impossibilidade, por parte do empregador, de oferecer os equipamentos em regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
Ademais, ficou estabelecido que não será considerado tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, o tempo de uso de aplicativos ou programas de comunicação fora da jornada de trabalho, salvo em caso de previsão em acordo individual ou coletivo. Por fim, destaca-se a possibilidade de adoção de regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância também para estagiários e aprendizes.
Faria, Fiúza, Freitas, Nogueira & Santos - FFNS é um escritório de Advocacia especializado na resolução de lides empresariais.
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