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CONSIDERAÇÕES SOBRE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

22/Apr/2019 Aleffi Nogueira 1808

          Sobre Contrato de experiência, vejamos o que diz o Ilustre Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, Maurício Godinho Delgado1:

Contrato de experiência é o acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo máximo de 90 dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos, objetivos e circunstanciais relevantes à continuidade ou extinção do vínculo empregatício. É contrato empregatício cuja delimitação temporal justifica-se em função da fase probatória por que passam geralmente as partes em seguida à contratação efetivada.

Chama-se também de contrato a contento, contrato de tirocínio ou contrato de prova.

          Previsto no artigo 445, parágrafo único, da CLT, o contrato de experiência é um contrato de trabalho por prazo determinado, cuja duração não pode exceder o prazo de 90 dias. Tal contrato, nos termos do artigo 451 da CLT, pode ser prorrogado por apenas uma vez, desde que não ultrapasse o prazo de 90 dias, sob pena passar a vigorar por prazo indeterminado.

          Para ilustrar o que foi acima narrado, vamos utilizar o seguinte exemplo: O funcionário “X” foi contratado, a título de experiência, pela empresa “Y” por um prazo de 30 dias, tendo sido o contrato prorrogado por mais 60 dias ao fim do primeiro período, sendo que, após o novo prazo, o funcionário encerrou suas atividades laborativas na referida empresa, ou seja, o contrato de experiência teve uma duração total de 90 dias.

          No caso em questão, foram respeitados os requisitos do contrato de experiência no que diz respeito ao prazo de vigência, quais sejam: prazo máximo de 90 dias e apenas uma prorrogação.

          Quando o contrato de experiência termina e o funcionário continua laborando na empresa, o mesmo, em razão do princípio da continuidade do contrato de trabalho, passa a vigorar por prazo indeterminado, sendo que, em caso de demissão sem justa causa, o empregador deve efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias, como Aviso Prévio, 13º salário proporcional, férias + 1/3 e multa de 40% sobre o saldo de FGTS, bem como liberação de guias para saque do FGTS.

          Já nos casos em que não há a continuidade na prestação dos serviços, ou seja, há extinção automática do contrato de experiência ao fim do prazo pactuado, receberá o trabalhador as verbas rescisórias devidas em razão do fim do contrato por prazo determinado, quais sejam: 13º proporcional, férias proporcionais + 1/3 e saque de seu FGTS.

          Uma dúvida que paira sobre a cabeça de vários trabalhadores é quanto as verbas devidas em caso de rescisão antecipada do contrato de experiência. Várias pessoas acreditam que, nesses casos, independentemente de qualquer coisa, serão devidas as mesmas verbas que devem ser pagas nos casos de demissão sem justa causa.

          Nesse sentido, vale a pena citar o artigo 481 da CLT:

Art. 481 – Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

          Vemos, portanto, que somente se aplicam os princípios que regem os contratos por prazo indeterminado nos casos em que há cláusula assecuratória de direito recíproco, devendo, nesses casos, ser observado ou indenizado o aviso prévio.

          Nos casos em que não há tal cláusula, na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho, caso quem tenha dado causa a rescisão tenha sido o empregador, além do pagamento de 13º proporcional, férias proporcionais + 1/3, multa sobre o saldo de FGTS e liberação do FGTS, deve o empregador pagar ao empregado, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o fim do contrato, ficando dispensado, entretanto, de efetuar o pagamento de verbas referentes ao aviso prévio.

          Já nas situações em que o empregado dá causa a rescisão antecipada do contrato de trabalho, o mesmo receberá apenas valores referentes ao 13º proporcional e férias proporcionais + 1/3, devendo, ainda, em razão da iniciativa no que diz respeito a rescisão do contrato, indenizar o empregador, sendo que o valor da indenização deve ser limitado ao valor que teria direito na mesma situação.

          É importante destacar que as empregadas grávidas contratadas a título de experiência também gozam da estabilidade prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, da ADCT, nos termos da súmula 244, III, do TST. Vejamos:

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

          Em caso de dúvida, o ideal é que se procure um advogado de confiança, o qual poderá esclarecer dúvidas sobre esse e outros temas.


 


 

1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho – 16. ed. rev. e ampl..— São Paulo : LTr, 2017. P. 631.

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