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Considerações sobre o Contrato de Trabalho Intermitente

                              Entende-se por contrato de trabalho intermitente aquele no qual a prestação de serviço não é contínua, ou seja, o trabalhador intermitente é aquele que, embora subordinado ao empregador, presta serviços de maneira alternada ao mesmo. Nesse sentido, vale citar o 452-A, que dispõe sobre tal modalidade de contrato de trabalho:

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá: (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

 II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

                              Essa nova modalidade contratual trazida pela Reforma Trabalhista permite certa flexibilidade na prestação de serviços em determinada empresa, permitindo, inclusive, o trabalhador celebrar contrato de trabalho com mais de uma empresa (art. 452-C, § 1º, da CLT).

                              O contrato de trabalho intermitente é um desejo antigo de vários empregadores, vez que permite a contratação para a prestação de serviços em determinados períodos e o pagamento do efetivo serviço prestado, não sendo considerado tempo a disposição o período de inatividade do trabalhador, o qual não recebe, portanto, durante o período em que não esteja, de fato, trabalhando para determinado empregador.

                              Era comum de ser ver, no dia-a-dia das empresas, trabalhadores contratados para prestação de serviços em determinadas situações, como, por exemplo, cobrir folga de um funcionário da empresa ou, até mesmo, efetuar reparos em determinados equipamentos sempre que necessário. Esses trabalhadores recebiam por hora ou por dia.

                              Também era comum ver ações ajuizadas cobrando valores que deveriam ser pagos aos trabalhadores durante o tempo que os mesmos ficavam a disposição, pois, por mais que prestassem serviços apenas em determinados períodos, os mesmos tinham que ficar sempre a disposição do empregador, aguardando seu chamado.

                              Não podemos dizer que a simples previsão do trabalho intermitente acaba com esse tipo de situação, vez que a CLT estabelece algumas regras para esse tipo de contratação, como, por exemplo, o fato de que o empregador deverá avisar o empregado sempre com três dias de antecedência, podendo o segundo atender ou não ao chamado. Caso seja possível a prestação do serviço, deverá o empregado informar o empregador no prazo máximo de 24 horas, sendo o silêncio entendido como impossibilidade de realização do serviço.

                              Logo, percebemos que, embora e Lei tenha regularizado essa modalidade de contrato, nem todo trabalho prestado de maneira eventual será entendido como intermitente, já que deverão ser observados os requisitos presentes na Lei.

                              Um dos pontos que mais chamou atenção, que mais gerou críticas a esse tipo de contrato, foi introduzido na CLT pela Medida Provisória 808, de 14 de novembro de 2017, conhecida como MP da Reforma. Vejamos:

Art. 911-A. O empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do trabalhador e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

§ 1º Os segurados enquadrados como empregados que, no somatório de remunerações auferidas de um ou mais empregadores no período de um mês, independentemente do tipo de contrato de trabalho, receberem remuneração inferior ao salário mínimo mensal, poderão recolher ao Regime Geral de Previdência Social a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

§ 2º Na hipótese de não ser feito o recolhimento complementar previsto no § 1º, o mês em que a remuneração total recebida pelo segurado de um ou mais empregadores for menor que o salário mínimo mensal não será considerado para fins de aquisição e manutenção de qualidade de segurado do Regime Geral de Previdência Social nem para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

                              Portanto, de acordo com o artigo 911-A, da CLT, sempre que as remunerações auferidas pelo trabalhador não alcançarem o valor de um salário mínimo, deverá o mesmo fazer a complementação da contribuição ao INSS.

                              Imaginemos a situação hipotética em que um trabalhador celebra contrato de trabalho intermitente com determinada empresa e o somatório dos dias trabalhados por ele naquele mês resulta em uma remuneração de R$ 400,00. Nesse caso, tendo em vista o valor do salário mínimo atual, que é de R$ 954,00, o trabalhador deverá recolher sobre o valor de R$ 554,00, o que resultará na quantia de R$ 44,32, devendo repetir tal operação sempre que sua remuneração não atinja o mínimo, podendo, caso não deixe de complementar a contribuição, perder a qualidade de segurado.

                              A mesma coisa aconteceria caso o trabalhador recebesse R$ 900,00 naquele mês, já que deveria recolher sobre os R$ 54,00 faltantes da mesma forma, o que torna o procedimento extremamente burocrático, tanto para a empresa, quanto para o empregado, que não está habituado com tal situação.

                              Ainda é cedo pra falar como isso acontecerá no dia-a-dia, mas é certo dizer que essa é mais uma das muitas “dores de cabeça” que a Reforma Trabalhista trouxe para o trabalhador brasileiro.